Ввод в должность нового сотрудника

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите , пожалуйста. Тут как-то неявно подразумевается, что в других компаниях нет чек-листа. У нас есть. Не совсем корректный опрос. В моем опыте было иначе.

Занимаясь периодически подбором персонала для заказчиков моих услуг, я заметила, что во многих компаниях зачастую отсутствует грамотная программа введения в должность новых сотрудников. Для удобства программа обучения разбита на небольшие тематические блоки, каждый из которых содержит описание возможных заданий для стажеров, а также пояснения для сотрудника, ответственного за обучение персонала.

Ввод персонала — целенаправленный, управляемый процесс быстрой адаптации новых сотрудников в Корпорации Строймонтаж далее Компания. Испытательный срок — период, в течение которого адаптация сотрудника должна быть успешно завершена. Куратор — сотрудник Компании, который осуществляет помощь и надзор за деятельностью нового сотрудника в течение испытательного срока.

Как правильно ввести нового сотрудника в должность

Нужны заказы по обучению персонала? Получи учебный курс и первых клиентов в подарок! План введения в должность является частью программы адаптации нового сотрудника. План заполняется:. План введения в должность помогает новому сотруднику в компании понять, что от него требуется в ближайшие три месяца, руководителю нового сотрудника - объективно оценить итоги испытательного срока, опираясь на план работ, сравнив его с фактом.

Сотрудник работник с планом работ ознакомлен а :. Этот образец плана введения в должность поможет организовать и документально фиксировать задачи и ответственных при выводе нового сотрудника. Первые заказы и курс о том, как продавать услуги — в подарок! Вопросы и ответы.

Школа соискателей. Тесты, кейсы, игры. Шаблоны документов. Полезные материалы. Рекомендуем кандидатов. Написать эксперту! План заполняется: HR-менеджером: блок план введения в должность, блок план адаптации. И непосредственным руководителем: план работы на испытательный срок. Предоставлен экспертом. Наград в конкурсах: 3. Задать вопрос Другие статьи автора. Вы HR-эксперт?

Зарегистрироваться Первые заказы и курс о том, как продавать услуги — в подарок! Мария, спасибо! Мне кажется, что самый важный момент здесь - это план работ на исп. Именно он не позволит "потеряться" сотруднику в потоке задач в первые три месяца и фокусироваться на результате, которого от него ожидает компания. Плюс руководитель будет знать, на основании каких критериев делать оценку.

Как по мне хорошая памятка. Поможет новичку адаптироваться в компании, и четко обозначает круг ответственных лиц по адаптации этого самого сотрудника. Следить за новостями. Конкурс "Корпоративный кладезь": лучшие корпоративные скрипты, шаблоны и бланки. Помочь с поиском! Это готовый инструмент для работы. В нем собраны самые частые возражения и методы для их отработки.

Также в этом документе имеются ссылки Полина Храмцова. В любой организации должен быть некий базовый документ, который знакомит "новичков" с правилами жизни и работы в компании. Часто таким документом являются Правила внутреннего трудового законодательства.

Я предлагаю альтернативу Правилам - Корпоративный Ekaterina Kochurova. В документе описаны правила проведения собрания смены в ресторане и представлен "Лист Собрания Смены", который можно использовать как план для ведущего, а также как ежедневный обязательный бланк для всех официантов. Документ подходит для использования Шульченко Марианна.

Хороший инструмент для сопровождения профессионального развития менеджеров по продажам. Позволяет оценивать актуальные навыки и планировать дальнейшее обучение. Памятка поможет руководителю отдела продаж осмысленно проводить обучение, ориентируясь на Анастасия Андреева. Делюсь сценарием проведения телефонного интервью с кандидатами на должность менеджер по продажам в розничный магазин.

Сценарий может быть использован для обзвона кандидатов по отобранным резюме: Рекрутерами Руководителями розничных магазинов Царева Виктория. Идеальной является ситуация, когда и руководитель и сотрудник разделяют между собой ответственность за успехи и неудачи.

Задача руководителя - создать атмосферу открытости, честности, понимания необходимости делиться информацией, мнениями, результатами При разработке программы тренинга ведущему важно опираться на актуальные проблемы и задачи бизнеса, иначе тренинг будет формальным и неэффективным. Предлагаем Вашему вниманию две формы предтрениговой анкеты - для руководителя и для сотрудников.

Ответственный Ф. Ознакомление с локальными нормативными актами: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании, Положением о защите персональных данных сотрудников. Непосредственный руководитель, наставник, функциональный руководитель при необходимости.

Комментарии 2. Мне нравится 0. В закладки 1. Просмотры

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

Ко мне часто обращаются различные компании за проверкой кандидатов, их уровня и навыков, просят провести собеседование или принять участие в собеседовании. Некоторые просят разработать задания для тестирования кандидатов в их компании. Чаще всего просят проверить руководителей проектов или других управленцев, чуть меньше — программистов, дизайнеров, аналитиков, тестировщиков, проектировщиков, архитекторов и так далее.

Общаясь с заказчиками и кандидатами, я понял, что существует еще одна проблема, связанная с новыми сотрудниками, которых только взяли на работу — адаптация и введение в должность.

В компании часто думают, что предоставили место, кратко рассказали правила работы и все, на этом дело закончено, новый коллега стал активным участником команды. Новый сотрудник считает, что его просто привели на рабочее место и бросили, нужно самому разбираться, выяснять, бегать, а это тяжело, так как нет понимания структуры компании, что нужно конкретно делать, что и где находится, кто за что отвечает и так далее.

Я донес до клиентов данную ситуацию, рассказал о своих выводах и необходимости создания программы погружения, введение нового сотрудника в должность. Они согласились с моими словами и тем, что им нужна будет такая инструкция.

Я собрал данные по процессам работы и адаптации новых сотрудников в компаниях-заказчиках если такие были. Получилась инструкция, полная и подробная. Она не является чем-то, что нужно выполнять точно по пунктам, все можно менять, адаптировать, упрощать или усложнять. Все зависит от вашей компании. Задачи куратора планировать, сопровождать и оценивать работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока новый сотрудник предоставляет куратору отчеты о работе.

Частота определяется персонально. Руководитель отдела оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника.

Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами. Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником. Подведение итогов — в конце этой недели руководитель отдела дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу компании. Интеграция в межличностные отношения. Продолжение выполнения задач из план-графика.

Руководитель отдела оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не совпадающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и так далее, при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений.

В конце этой недели руководитель отдела подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала. За неделю до окончания испытательного срока в конце третьего месяца или ранее руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.

Ответственное лицо — руководитель отдела, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов — служба персонала. Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества. В третий этап надо добавить "интеграция в межгалактические и.. Эта работа на такой статус, не меньше.

Вообще никогда не было проблем, кроме одного места работы. Где попались, извините, откровенные ебланы. Про них потом расскажу. Обычно коллеги новому сотруднику всегда ставят задачу, стараясь максимально рассказать и показать все инструменты, которые для неё понадобятся.

Типа - здесь у нас доступ в Jira, тут в Confluence. В конфе почитай такую-то статью, возьми эту задачу в жире на себя и сделай то же, что в статье, только с поправкой на так и так.

Иногда даже ставят специально что-то среднее между тестовым и обучающим заданием. Сделать что-то простое, возможно, оно даже не будет использоваться реально в работе. Сделал это - молодец, возьми с полки пирожок и сделай более сложное, но по той же теме. Оно уже будет реально использоваться в работе. Упомянутые в начале товарищи считали, будто новый сотрудник проработал в их компании лет 10, просто был до этого невидимкой. Протерпел я их постановку задач и привычку ничего никогда не объяснять неделю, бомбанул и пообщался по-английски.

Была у нас сотрудница одна очень и очень в годах и очень и очень, как бы, уважаемая. Была она аналитиком маркетологом, и данное образование получала еще в дико далекие советские времена. Я думаю, что вы согласитесь, что то, что было при совдепии и при госплане несколько отличается от того, что происходит в нынешнее оголтелое время. Но ее держали, и, скорее всего, в первую очередь за то, что была она преподом у директора по маркетингу в далекие стародавние времена.

Поэтому было принято решение — у всех маркетологов всех филиалов произвести курсы повышения квалификации, ну и ей за это, соответственно, денежку. За каждого. А денежка за обучение одного болвана из маркетинга составляла порядка 7 рубликов это й год — сами переведите в то, сколько по нынешним временам это будет. И начались занятия! Это капец. Дама оторвана от реалий по полной программе. Например кризиса года нет, так как при экстраполяции хотя бы на 10 лет — кризис нивелируется научение госплана , ну и далее в том же духе.

А еще у этой дамы была оригинальная привычка:. Слайды ее обучения проецируются прямо на белую стену переговорки, а на одном слайде — обшибочка. Посему стену переговорки перекрашивали ровно столько раз, сколько было команд под обучение, а было их… сейчас: московские, филиальные три штуки, три производственных, и питерские. Итого — восемь раз. Вылезла реклама в директе о том как перевести сотрудников на безокладную оплату труда. Тк я считаю что это полный бред и хоть какой то то оклад должен быть и что сотрудники не обязаны отвечать за риски бизнеса услуга сама по себе хрень, несезон, еще что-то то стало интересно посмотреть что там.

А че хорошо устроились - есть продажи платим, нет продаж не платим. Хотя в некоторых сферах, которые имеют постоянный спрос, это вполне неплохая модель но не везде. Почитаем отзывы. Модераторы - если нарушил какие то права по личной инфе - имя или фото этой женщины то поправьте меня пожалуйста.

Каждая профессия имеет свою кривую обучения, где последующие уровни требуют больших знаний. Последовательное обучение и тренинги помогают сотрудникам совершенствовать свои навыки и обеспечивать рост команды. Прохождение длительной презентации можно организовать простыми усилиями, но это не поможет членам вашей команды научиться правильно выполнять свою работу. Business News Daily попросила бизнес-лидеров выделить несколько методов обучения, которые помогают сотрудникам оставаться занятыми и мотивированными на протяжении всего процесса.

С более напряженными графиками и более коротким охватом внимания, чем когда-либо, найти свободное время для обучения может быть затруднительно. Вот почему микро-обучение - короткие, целенаправленные и часто интерактивные учебные материалы, с разбивкой на минутные сегменты, стали настолько популярными в современной обстановке. Из-за формата, микро-обучение лучше всего применяется к неформальным, более простым потребностям в развитии, а не к сложному, углубленному набору навыков.

В блоге для eLearning Industry автор Аша Пандей предлагает этот метод для обучения сотрудников таким вопросам, как управление временем, соблюдение трудовых норм и развитие профессиональных навыков. Одно дело, когда кто-то объясняет что-то, но выполнение задания на месте иногда может быть самым эффективным способом обучения. Мелисса Коэн, управляющий партнер Metis Communications, заявила, что ее компания включила данный способ в новый процесс обучения сотрудников.

Кэти Тиссен, вице-президент по операциям в Mobility, сказала, что структурированные, раз в две недели встречи между сотрудником и их руководителем были очень эффективным методом обучения для команды. На этих встречах Тиссен сказала, что Mobility сосредотачиваются на возможностях для развития навыков и создании сильных сторон у работников.

Некоторые сотрудники лучше учатся, когда находятся в более спокойной обстановке. Многие компании приняли концепцию "обеда и учебы", в ходе которой член команды или сторонний источник дает краткую презентацию в стиле семинара, пока подают закуски. Это не обязательно должно быть быть полным обедом. Коэн сказала, что Metis Communications проводит необязательный минутный перерыв с бубликами и видеочатом для своих сотрудников. Хотя живые тренировки, безусловно, могут быть интересными, вы рискуете - работники могут забыть то, что узнали, после его окончания.

Запись этих презентаций и предоставление их в распоряжение вашей команды может послужить отличным освежающим материалом как для присутствующих, так и для тех, кто пропустил встречу. Команда должна делать внутренние записи презентаций через join. Фред Муавад, основатель и генеральный директор Taskworld, сказал, что обучение персонала не должно решаться с помощью одного подхода ко всем. Вместо этого учебные программы должны быть адаптированы к каждому сотруднику с учетом их навыков и профиля, поскольку успех этих программ зависит от мотивации сотрудников.

Каждый работник учится по-другому, поэтому выясните, предпочитают ли они визуальные, слуховые или кинестетические обучение с практикой методы обучения, сказал Муавад. Инструкция по введению в должность новых сотрудников Для компаний, в которых проводил исследования получились следующие параметры инструкции: - Этапы введения в должность — 6 этапов; - Длительность каждого этапа — 1 неделя.

I этап первая неделя — подготовительная фаза Задача: Детальное ознакомление с деятельностью компании. Первый рабочий день Почтовое объявление о выходе нового сотрудника на всю компанию. В письме должно быть: - фото, - ФИО, - должность, - департамент, - отдел.

Ответственное лицо — менеджер по персоналу. Блок 1. Ознакомительная информация о компании, порядке и условиях работы: - история организации можно дать ссылку на сайт компании, где описано ; - продукция и услуги можно дать ссылку на сайт компании, где описано ; - структура управления включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений — предоставляет отдел кадров в виде буклета; - условия работы — рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников — новый сотрудник должен обсудить с представителем отдела кадров; - традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в компании; - базовые документы компании например, положение о защите персональных данных.

Ответственное лицо — руководитель отдела. Блок 2. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника: - представление коллегам; - объяснение распорядка работы; Ответственное лицо — руководитель отдела. Подготовка пакета базовых документов и подписание — служба персонала. Пятый рабочий день Руководитель отдела оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника. II этап вторая неделя — начальный период Задача: Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами.

III этап третья и четвертая недели — период приспособления Задача: Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу компании.

ПОЛОЖЕНИЕ О ВВОДЕ ПЕРСОНАЛА

Функционал Функционал FAQs. Поддержка Контакты. Заказать демо. Запуск за 3 дня. Успей до 30 декабря! Оставьте заявку на демонстрацию возможностей продукта. Мы свяжемся с вами в течение нескольких рабочих часов. Заказать демонстрацию. Эксперт Елена Денисова. Руководитель группы методологии дистанционного обучения Банка ВТБ. Эксперт по настройке бизнес-команд по сотруднической технологии Organizational ZOO. Бизнес-практик и доцент кафедры "Бизнес-информатика" в Финансовом университете при правительстве РФ.

Обучение нового сотрудника. Попробуем разобраться в таких вопросах, как адаптация персонала, ввод в должность и эффективность обучения. Зачем и почему. В любом обучении важно понимать цель: зачем оно и чего хотим добиться. Желаемый результат ввода в должность нового сотрудника — он спокоен и у него есть все условия для работы, которую он выполняет самостоятельно. Во входном обучении учитываются интересы компании, руководителя нового сотрудника, самого сотрудника.

Компания хочет, чтобы сотрудник быстро влился в коллектив и быстрее начал приносить бизнесу пользу. Руководитель не горит желанием тратить свое время на адаптацию сотрудника, хочет, чтобы сотрудник брал на себя ответственность за задачи. Ну и хотелось бы, чтобы только что прибывший не испугался и не убежал обратно на рынок труда. Задачи нового сотрудника — адаптироваться и понять, как проходят процессы в компании.

Часто сотрудник стесняется спросить, где столовая, туалет, к кому обратиться за отгулом и больничным. Как удовлетворить интересы всех трех сторон?

Все эти задачи и интересы нужно увязать в одну систему адаптации персонала. Сейчас всё чаще компании прибегают к дистанционному формату ввода нового сотрудника в должность. Иногда оставляют микс с очным обучением. Кейс Эквио. В Эквио ещё до приёма на работу нового сотрудника он получает ссылку на вход в СДО, где изучает блок для нового сотрудника: о компании презентации, видео-курсы , заочное знакомство с коллегами подгружена база сотрудников по городам и отделам , организационные вопросы какие документы принести в первый день, как будет проходить оформление.

Организация обучения персонала. Обучение нового сотрудника — часть системы адаптации персонала, и тут нужны:. Из чего состоит обучение, какие блоки необходимо включить, какая программа обучения, её сроки и длительность. Разные компании закладывают на приём нового сотрудника и его адаптацию разные сроки.

Какие необходимо использовать инструменты для проведения входного обучения. Возможности компании для реализации входного обучения складываются из этих двух факторов: что имеем и можем использовать. Добро пожаловать! Приём нового сотрудника проходит по разным сценариям. Пребординг и онбординг — новые интригующие термины — оставляют много места для творчества: что включить, фильтровать ли информацию, проводить ли аттестацию.

В успешных компаниях совмещают пребординг и онбординг: вводят в курс дела заранее, и когда новый сотрудник уже вышел на работу. Самостоятельное дистанционное обучение возможно только на добровольной основе: никто не обязан штудировать талмуды по ссылкам. Читаем в первый раз, но не применяем на практике. Всё кажется понятным. Если не повторить при входе в должность, человек информацию просто забудет.

Возникнут претензии коллег "Тебе же говорили! Пребординг можно запустить, когда новый сотрудник получил предложение о работе. Функциональное обучение может растянуться и на месяц, и на год — всё зависит от сложности знаний. Кейс Русьимпорт. Дальше — экзамен. Успешно сдашь — берут на работу, к которой новый сотрудник уже подготовлен. Формат подачи информации. Идеальное наполнение вводного кита состоит из двух частей:. Информация о компании, её ценностях, рассказ о том, где что находится.

Информация о том, что новый сотрудник должен делать на работе. Для иллюстрации ценностей компании и знакомства с нею хорошо работают небольшие анимационные ролики минуты или видеоролики, мини-сериалы о компании. Слайдовый курс, персонаж и теплая атмосфера тет-а-тет, максимум визуализации, образности, понятные материалы. Тексты на тонну страниц не работают. Что касается профобучения, нужно понимать цели и какого результата необходимо достичь, подготовить чёткие и конкретные инструкции с пояснениями на разные случаи жизни.

Один из эффективных и интересных форматов — треки. В треке развития нового сотрудника должна быть полностью прорисована канва программы обучения. Это не коробочный курс со слайдами, а прописанный сценарий действий от первого дня до завершения испытательного срока. Если речь о крупной федеральной компании, треки — идеальный формат. Административный руководитель рядом, а реальный функциональный, который ставит задачи и разбирается в специфике профессии нового сотрудника, может быть за много километров.

В треки вставляют и обратную связь по заданиям, и онлайн-встречи с руководителем или наставником. Геймификация в обучении новых сотрудников. Один из видов обучения нового сотрудника через геймификацию — использование технологии дополненной реальности.

Это возможность сделать процесс не только эффективным, но и увлекательным. Новый сотрудник самостоятельно передвигается по значкам, наводит на них планшет или смартфон — ощущение, что квест проходишь. Сейчас такой формат используют немногие.

Кейс Росатом. ГК "Росатом" — компания распределённая, состоит из множества организаций. У меня как у нового сотрудника был буклет, где прописаны ценности компании, её значимость, успехи и специальные вставки, куда я наводила свой смартфон, и на нём открывались обучающие ролики.

Эффективность обучения. Цифровая трансформация бизнеса и впоследствии всех обучающих инструментов для новых сотрудников — сложная задача мирового уровня. Все рабочие процессы постепенно переводятся в цифровое пространство. Эксперты НИУ ВШЭ в сентябре прошлого года в своем докладе "Проблемы и перспективы цифровой трансформации образования" выделили семь срочных задач цифровизации обучения в России.

Во время российско-китайской образовательной конференции в Москве громко прозвучал тезис о развитии материальной инфраструктуры. Дата-центры, новые каналы связи, устройства для использования цифровых учебно-методологических материалов — всё это необходимо не только школьникам и студентам, но и сотрудникам, которые проходят корпоративное обучение. При всей важности "матчасти", мне кажется, методологическая часть важнее: как сделать так, чтобы информация была актуальна и в понятном виде.

Техническое решение всегда найдется. Кейс Агрокомплекс. Хороший пример в сельском хозяйстве — "Агрокомплекс": у них уже и комбайны сами ездят. Сотрудники используют мобильные возможности, но трудности с интернетом остаются.

Весь контент в мобильнике, и есть точка, куда можно подъехать и подгрузить результаты своего обучения, скачать новые курсы. Онлайн VS офлайн. Ну и напоследок о самом модном. Часто слышу от коллег и клиентов желание перенестись из очных форматов в онлайн. Вопрос: дешевле один раз потратиться на разработку дистанционного обучения или лучше делать всё своими силами, например, обмениваться ссылками на файлы в облаках.

При принятии такого решения, считайте в долгосрочной перспективе: Поднимите все цифры, во сколько за последние пару лет вам обошлось очное обучение — аренда помещений, питание участников, зарплаты тренеров и организаторов, командировочные расходы. Учитывайте также зарплаты самих участников очного обучения — на эти дни они практически полностью вываливаются из рабочего процесса. Просчитайте стоимость инструментов для дистанционного формата обучения: сколько стоят вебинары, сколько лицензии, допуски и прочее.

Продумайте, кто будет администрировать новые инструменты, отвечать за контент, заложите их зарплаты. Несомненный плюс — обучение можно проводить с минимальным отрывом сотрудников от рабочих процессов. Учтите временнЫе затраты — в том числе на inhouse разработку, если вы решите идти по этому сценарию.

Теперь давайте разберёмся, что относится к онлайн-обучению, а что — к офлайн. Система наставничества и очные тренинги всё равно нужны. Сейчас всё онлайн, но тренинги и вебинары — это тот же очный формат, только в удалённом доступе. Электронное обучение предполагает отсутствие тренера: новый сотрудник самостоятельно смотрит запись и слайды. Там, где есть спикер, тренер, который тратит своё время и держит внимание аудитории, относится к очному формату.

Я бы не использовала только электронный формат или только очный при вводе нового сотрудника в должность.

План введения в должность

Занимаясь периодически подбором персонала для заказчиков моих услуг, я заметила, что во многих компаниях зачастую отсутствует грамотная программа введения в должность новых сотрудников. Для удобства программа обучения разбита на небольшие тематические блоки, каждый из которых содержит описание возможных заданий для стажеров, а также пояснения для сотрудника, ответственного за обучение персонала. Вначале с новым сотрудником проводится краткий инструктаж о компании и принятых в ней правилах, который может содержать следующую информацию:.

Если в вашей компании есть документы , в которых зафиксирована перечисленная выше информация — выдайте их сотруднику для ознакомления. Если таких инструкций нет — побудите стажера записать ключевые моменты инструктажа в свой ежедневник или в специальную рабочую тетрадь. Маловероятно, что с первого раза новичок запомнит абсолютно всю информацию, которую вы сообщили, поэтому периодическое обращение к своим заметкам на первых порах существенно облегчит ему выполнение работы и снизит риск возникновения ошибок и путаницы в делах.

Далее задайте сотруднику вопросы, чтобы выяснить, насколько внимательно он слушал вас и хорошо ли запомнил основные рабочие аспекты. Например, это могут быть такие вопросы:. Если стажер затрудняется ответить на вопрос, он может найти ответ в инструкции или в своих записях и зачитать его. В этом случае к этому заданию рекомендуется вернуться позже и повторять его до тех пор, пока новоиспеченный сотрудник сможет самостоятельно по памяти повторить нужную информацию.

Вы также можете предложить обучаемому выполнить несколько простых заданий. Предложите сотруднику не менее 2-х раз прочитать свои должностные обязанности , фирменные стандарты и прочие рабочие инструкции, принятые в компании.

Называйте вслух вразнобой разные пункты должностной инструкции сотрудника. Задача обучаемого - найти и зачитать алгоритм своих действий в данной ситуации. Минимальное количество повторений: три на каждый пункт должностной инструкции.

После предварительного ознакомления новобранца с нормативами, которых он должен придерживаться, и критериями оценки его работы задайте стажеру уточняющие вопросы, чтобы убедиться в адекватном восприятии и запоминании донесенной информации:.

Если у вас нет строго утвержденного регламента рабочего дня, предложите работнику самому составить варианта такого распорядка с учетом стоящих перед ним задач, и попросите обосновать их. Кстати, такой подход давно используется в сетевом маркетинге. Так, в одной широко известной млм-компании есть такая памятка для новичков:. План продаж консультанта — у.

В неделе 5 рабочих дней — это значит, необходимо продавать на 52 у. Что такое 52 у. Пример 1. Как продать продукцию на 52 у. По статистике компании, средние продажи на одной презентации составляют 55 у. В среднем на одной презентации бывает четыре человека. А четыре человека, присутствующие на презентации, в состоянии сделать заказ на у. Следовательно, чтобы продать продукцию на сумму у. Следующий шаг - ознакомление сотрудника с документами, которые ему необходимо будет заполнять в процессе работы, правилами их оформления и регламентом сдачи.

Для закрепления полученной информации предложите стажеру найти в должностной инструкции и иных рабочих стандартах все виды документов, с которыми он должен работать, и заполнить таблицу:. Для того, чтобы новичок освоил базовую информацию о товарах, вы можете разбить весь ассортимент на несколько основных групп и дать задание собрать данные по каждой группе согласно таблице:.

Как вы уже догадались, после выполнения работником задания полезно провести очередной устный опрос. Например, для опроса продавца-консультанта автосалона можно использовать такие вопросы:. Конечно, вы потратите гораздо меньше времени на донесение всей необходимой информации, чем он — на ее поиски. Я слышу и забываю. Я вижу и запоминаю. Я делаю и понимаю. Хорошо, если в вашей компании есть Корпоративная книга продаж или иные задокументированные стандарты работы с клиентами.

Дайте задание новичку прочитать их минимум дважды. Затем предложите сотруднику по аналогии с примерами, приведенными в Книге продаж , письменно составить по 3 дословных! Вы моделируете ситуацию реальной продажи, где новичок играет роль продавца, и его задача — правильно подобрать и повторить готовые фразы из Книги продаж или же составленные им в предыдущем письменном упражнении.

Вы играете роль клиента. Сначала каждый этап продаж отрабатывается отдельно. Позже, когда сотрудник будет хорошо справляться, можно объединять в одной ролевой игре сразу несколько этапов. Упражнение направлено на отработку умения задавать уточняющие вопросы.

Тренер или иной сотрудник, ответственный за обучение стажера играет роль покупателя. Тренер зачитывает вслух вразнобой наиболее распространенные возражения покупателей, а продавец находит подходящий ответ в Корпоративной книге продаж и зачитывает его. Так по одному разу на каждое возражение.

Затем второй круг: тренер зачитывает возражение, а продавец воспроизводит ответ по памяти. Идеальный результат: продавец воспроизводит ответы на возражения самостоятельно без подсматривания , без запинок в речи, ответ близок по содержанию к примерам в Книге продаж. Пожалуй, на этом мы сегодня и остановимся.

Думаю, коллега, предоставленного материала вполне достаточно для создания в вашей фирме полноценной программы адаптации новых сотрудников. Вы можете поделиться мыслями по теме ниже в комментариях. Если Вам понравилась эта статья, порекомендуйте ее, пожалуйста, Вашим друзьям с помощью кнопок социальных сетей ниже. Метки: адаптация , введение в должность , должностная инструкция , должностные обязанности , новый сотрудник , обучение продавцов. Подпишитесь на обновления и читайте свежие статьи в числе первых!

Добрый день! Спасибо большое за статью, хочется приступить к реализации Вашего совета, прежде всего в порядке самообучения. Спасибо Вам большое и прошу разрешить направить Вам получившийся результат. Спасибо за план работы на новом месте!

Я сейчас новый сотрудник, столкнулся с проблемой садись и изучай самостоятельно, что не понятно спрашивай! Ваши рекомендации для меня ключ от закрытой двери! Оксана Осадчук Reply: Август 7th, at Почта скрыта. Внимание: Комментарии модерируются, и это может вызвать задержку их публикации. Отправлять комментарий заново не требуется.

Уведомить меня о новых комментариях. Партнеры сайта. Ищите в магазинах. Популярное на блоге Схема начисления зарплаты менеджерам по продажам - просмотров Пошаговый план введения в должность нового сотрудника - 98 просмотров Мы хотим Вам предложить… - 95 просмотров Как увеличить продажи в розничном магазине? Комментарии саша к записи История о хитроумном продавце Наталья к записи Как увеличить продажи в розничном магазине?

Александр к записи Схема начисления зарплаты менеджерам по продажам Регина к записи Спокойствие, только спокойствие… Оксана Осадчук к записи Спокойствие, только спокойствие… Регина к записи Спокойствие, только спокойствие… Алексей к записи Оперативный контроль менеджеров по продажам: рекомендации для руководителя Оксана Осадчук к записи Поделись улыбкою своей.

Облако меток бизнес-тренинг увеличить продажи Подбор персонала соискатель пиар собеседование копирайтинг бренд брендинг продающий текст вакансия продавать больше тренинг продаж Оксана Осадчук коммерческое предложение Оценка персонала самопиар работа с клиентом PR кандидат. Пошаговый план введения в должность нового сотрудника. Обучение персонала , Рабочий процесс. А ведь дорога ложка к обеду! Инструктаж о компании, сотрудниках, клиентах и условиях работы с клиентами Вначале с новым сотрудником проводится краткий инструктаж о компании и принятых в ней правилах, который может содержать следующую информацию: О компании: когда и кем основана; основные направления деятельности; преимущества и отличия работы с компанией; география деятельности фирмы; места расположения офисов, складов и т.

О клиентах: сегменты рынка, на которые ориентирована фирма; источники для поиска новых клиентов; кто может быть ЛПР лицом, принимающим решение в организации потенциального заказчика и т.

Общие условия работы с клиентами: документооборот; минимальная сумма заявки; условия оплаты и предоставления скидок; правила сдачи-приема готовой продукции; условия доставки и т. Взаимодействие сотрудников внутри компании: с какими сотрудниками фирмы и по каким вопросам будет взаимодействовать новичок.

График работы сотрудника, рабочее место, схема начисления зарплаты и т. Например, это могут быть такие вопросы: Назовите основные виды деятельности нашей компании. Назовите правила предоставления скидок клиентам. По каким вопросам вам необходимо обращаться в 1-й офис? Во 2-й офис? На склад? С кем взаимодействовать? Назовите основные источники поиска клиентов и т. Например: Придумать 3 новых источника поиска клиентов. Каких результатов вы должны достигать на этом месте?

По какой схеме будет рассчитываться ваша зарплата? Так, в одной широко известной млм-компании есть такая памятка для новичков: План продаж консультанта — у. Ознакомление с системой отчетности сотрудника Следующий шаг - ознакомление сотрудника с документами, которые ему необходимо будет заполнять в процессе работы, правилами их оформления и регламентом сдачи.

Источниками сбора информации могут быть: Беседа с более опытным продавцом Посещение склада и беседа с зав. Например, для опроса продавца-консультанта автосалона можно использовать такие вопросы: Назовите основные отличительные особенности и характеристики автомобилей ХХХ. Назовите основные преимущества автомобилей ХХХ, следующие из его основных особенностей.

Перечислите весь модельный ряд автомобилей ХХХ и основное назначение каждой модели для каких целей больше подходит. Назовите возможные объемы двигателей автомобилей по каждой модели. Назовите возможные оснащения коробкой передач каждой модели и т.

Как Вводить Сотрудника в Должность (7 шагов для эффективного начала работы)

Ко мне часто обращаются различные компании за проверкой кандидатов, их уровня и навыков, просят провести собеседование или принять участие в собеседовании. Некоторые просят разработать задания для тестирования кандидатов в их компании. Чаще всего просят проверить руководителей проектов или других управленцев, чуть меньше — программистов, дизайнеров, аналитиков, тестировщиков, проектировщиков, архитекторов и так далее. Общаясь с заказчиками и кандидатами, я понял, что существует еще одна проблема, связанная с новыми сотрудниками, которых только взяли на работу — адаптация и введение в должность. В компании часто думают, что предоставили место, кратко рассказали правила работы и все, на этом дело закончено, новый коллега стал активным участником команды.

Вы рассказываете им о методах своей работы и представляете им тех людей, с которыми им предстоит работать бок о бок.

Как Вводить Сотрудника в Должность 7 шагов для эффективного начала работы. Знаете ли вы, что эффективность работы нового сотрудника во многом зависит от правильного введения в должность? Многие руководители игнорируют этот этап, что приводит к разочарованию в нанятых сотрудниках. Проходит две недели работы, а от нового сотрудника, почему-то, больше вреда чем пользы.

Процесс введения нового сотрудника в должность

Функционал Функционал FAQs. Поддержка Контакты. Заказать демо. Запуск за 3 дня. Успей до 30 декабря! Оставьте заявку на демонстрацию возможностей продукта.

Нужны заказы по обучению персонала? Получи учебный курс и первых клиентов в подарок! План введения в должность является частью программы адаптации нового сотрудника. План заполняется:. План введения в должность помогает новому сотруднику в компании понять, что от него требуется в ближайшие три месяца, руководителю нового сотрудника - объективно оценить итоги испытательного срока, опираясь на план работ, сравнив его с фактом. Сотрудник работник с планом работ ознакомлен а :. Этот образец плана введения в должность поможет организовать и документально фиксировать задачи и ответственных при выводе нового сотрудника.

Введение в должность - комплекс мероприятий, предназначенных для быстрой и эффективной адаптации нового персонала. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т. В идеале программа должна контролироваться сотрудником, который является непосредственным начальником новичка, хотя в зависимости от специфики организации эти функции могут выполняться различными сотрудниками. Им понадобится затратить определенное время на отбор и подготовку информации, предоставляемой новому работнику.

Известно ли вам, что эффективная работа любой без исключения компании невозможна без таких процедур, как введение в должность и адаптация новых работников? Если руководитель этот факт игнорирует, его может ожидать разочарование. Казалось бы, до этого человек показывал отличные результаты. А у вас, на новом месте работы, спустя две недели всё никак не освоится и больше мешает, чем приносит пользы. Отчего так бывает? Любому руководителю следует уяснить себе, что даже самый перспективный сотрудник-новичок не может знать всех тонкостей и положений, принятых на новом месте работы.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Введение в должность нового сотрудника
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 4
  1. Добромысл

    Какойто тупарылый нардеп, пытается оправдать свое бездействие тем, что придумал галимый законопроект и положил на рассмотрение, в надежде что его примут. Тем самым колотит тут всех водителей. Да это вобще не реально бредовая идея с налогом. Мы за бензин платим уже, этот самый налог. Я думаю майдан в нашой стране это не сказка. Я не когда не бунтавал. И даже не думал. А теперь даже и думать не буду, на бунт пойду в первый день.

  2. achhinsi

    Если покупаете в интернете и не было оговорено ранее, что не нужно писать про товар или услуги, то лучше писать как есть, вы не обязаны спрашивать документы на ведение бизнеса у каждого, и в случае кидка будет легче доказать оный. Если предварительно договорились, то тогда другое дело.

  3. Ванда

    А не кажется ли вам уважаемые, что словосочетание слишком дохуя, для быдлочоповцев уже не очень-то и подходит? В любом магазине, поликлинике, вокзале, станции метро и просто станции, по минимум десятку быдлочоповцев. В каждой электричке по 7-8 таких же уродов. Поэтому быдлочоповцев надо убивать. Ибо!

  4. privbusri86

    Не понимает, о чем говорит. Просмотрев ровно минуту, понимаешь, что это дичь. Особенно в конце, как можно в течении года, дважды решиться прав на один и три года?

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных